近年來，因人才引進落戶問題在北京引發勞動爭議案件的數量逐年上升。其中，最為常見的案件類型是用人單位與員工約定，為其辦理北京戶口后，員工需要履行特定服務期后方可離職；員工違反誠實信用原則，在服務期內提出辭職，用人單位因此要求員工承擔損失賠償責任。目前的司法實踐中，裁審機關會根據個案實際情況，對用人單位主張的合理賠償損失予以支持。

除此之外，還存在員工以《勞動合同法》第38條之規定提出被迫解除，或者用人單位以《勞動合同法》第39條員工過失予以辭退后，就落戶服務期問題產生爭議的情形。我們通過四則公開判例，探討用人單位可以從前述情形中獲得的啟示。

 

1、 員工提出被迫解除勞動關系

在（2020）京0112民初15417號民事判決書中，法院認為員工依照《勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，而且單位為員工辦理非京籍落戶手續并不構成《勞動合同法》可以約定服務期的情形，沒有支持用人單位的相關主張。

不過，前述觀點需以用人單位確實存在《勞動合同法》第38條規定的情形為前提。比如，在(2022)京02民終6836號民事判決書中，盡管員工提出了被迫解除，但其主張的理由經過仲裁和訴訟程序均未得到支持，因此單位仍有權要求其就提前離職造成的辦理北京戶口的損失承擔賠償責任。

 

2、用人單位因員工過失予以辭退

根據（2020）京0114民初767號民事判決書，法院認為單位和員工雙方明確約定了服務期和崗位要求，服務期內因員工原因給用人單位造成損失的，應當賠償單位的損失，而且查明員工在職期間確實存在多次擅離崗位、長期曠工嚴重違反規章制度的行為，故法院認定單位辭退員工后不影響員工承擔未能履行因落戶而約定的服務期的違約責任，最終支持了單位的主張。

與員工被迫離職的情形類似，前述觀點需以單位充分正明員工違反了誠實信用原則為前提。比如，根據（2021）京01民終4370號民事判決書，員工在落戶之初曾承諾10年內不以任何理由和形式要求調動、離職、辭職，堅持服從單位的工作安排，但單位認為員工懷孕后缺勤的行為是變相離職，便以違反規章制度和勞動紀律為由進行了單方解除，但因未能充分舉正正明員工曾以任何理由提出調動、離職、辭職等存在違反誠實信用原則且給單位造成損失的情形，故未對單位的主張進行支持。

 

綜上可見，用人單位在為員工辦理北京戶口時，與員工約定服務期及可能造成的損失項目及金額是必要的。但對于用工管理而言，前述相關約定只是第一步，后續對員工的用工管理也非常重要，比如盡可能避免出現拖欠勞動報酬等因用人單位原因導致員工無法善意履行其承諾的服務期義務，并注意對員工過失性行為及其損失的存正及留痕等工作。